¿Una organización Global?.. 10 Cosas que RH debe hacer
A medida en la que las fronteras desaparecen y la globalización se acelera, el área de Recursos Humanos enfrenta nuevos retos. Tal vez los más fuertes y frecuentes son los que encaran los profesionales de RH, debido a la velocidad con la que se está presentando la globalización.
Primero, debemos definir que es la globalización: Frecuentemente se llevan a cabo encuestas dirigidas a los CEO’s, como: La Conferencia de CEO’s, Accenture, PriceWaterhouseCoopers…, todas ellas enfocadas a conocer cuales son las prioridades para este grupo de ejecutivos. Los resultados muestran que: “La competencia global ha incrementado la necesidad de flexibilidad y movimiento”, que los CEO’s “se preocupan porque no cuentan con el talento adecuado para enfrentar las nuevas condiciones del mercado” y que “la globalización está replanteando reglas”.
También señalan, que la administración del talento es la prioridad número 1. En 2001, la competencia por tener el mejor talento era el mayor reto en el área de RH, en Europa y la número 2 en América. Para 2004, “Contar con Ejecutivos de Alto Nivel” fue calificado como prioridad por el 86% de los CEO’s en Asia, 82% en Europa y 72% en Estados Unidos; Recursos Humanos, Talento y otros temas relacionados con la Cultura organizacional representaron 6 de los 10 retos más mencionados en la investigación de la Conferencia de los CEO’s. Esto significa que el 60% de los temas por los que se preocupan los CEO’s están relacionados con el área de RH.
En la investigación hecha por PWC a casi 1,100 CEO’s de todo el mundo, la amenaza número dos para lograr el crecimiento es la “Disponibilidad de talento calificado con habilidades” con el 72%... sólo la regulación excesiva fue vista como la amenaza más grande, con un 1% vs la disponibilidad de talento. Así que, es muy claro… la globalización es la mayor preocupación, y todo lo relacionado con el Capital Humano es el tema central.
Entonces, ¿Qué significa la globalización para los profesionales de RH?
En resumen, significa que RH debe proporcionar al talento adecuado, en el lugar correcto (sin importar dónde sea) en el tiempo y costo adecuado, haciendo lo correcto – y no solamente las cosas bien… El área de RH con visión y alcance global, es más que la administración de personal o programas de expatriados, se trata del manejo equilibrado de diferencias y similitudes en una diversidad denaciones y culturas organizacionales; se trata de atraer, retener y cultivar el talento global; se trata de guiar las estrategias globales de RH que estén estrechamente ligadas y alineadas con las estrategias del negocio y finalmente, significa asegurar que las estrategias de aprovechamiento y movimiento del capital humano están en su lugar.
Pero, muchos profesionales de RH y sus funciones no están listos para ello… y la globalización está impactando a aquellos que no están conscientes ni preparados.
Entonces, ¿Cuáles son las 10 cosas que Recursos Humanos debe hacer?
1. Incluya a Recursos Humanos en sus procesos de Fusiones y Adquisiciones: Para ser exitoso, su equipo de Recursos Humanos debe estar 100% comprometido. Deberá tener excelentes relaciones con el área comercial. Sin importar si el proyecto está en Monterrey o Madrid, Recursos Humanos no debe permitir que el área Comercial o el personal de Fusiones y Adquisiciones lo concluya a menos que RH esté involucrado. RH tiene una línea que trazar y cumplir con las expectativas a todos los niveles: Corporativo, Comercial, Gerencias Regionales, etc., debe leer y entender el plan comercial y el modelo de negocio, que es de donde parte todo. Recuerde, una vez que las cosas están en marcha, Recursos Humanos será responsable del personal. ¿Recursos Humanos y el equipo de la alta dirección saben exactamente cuál será el entregable de RH?.
2. Evite trabajar con una agenda centralizada en las Oficinas Corporativas: Sólo porque usted tiene mecanismos establecidos para hacer cosas en su país de origen, no significa que sea la mejor manera de llevarlas a cabo en otro país. La insistencia de lograr resultados al estilo de su corporativo puede causar molestias en sus equipos locales en el mejor de los casos pero lo peor será que estarán desmotivados. Las prácticas laborales del país de origen no siempre pueden ser valores exportables… Ejemplo: ¿Cómo se percibe la Calidad en el país objetivo?. Pregúntese: ¿Cómo hemos cambiado nuestras expectativas corporativas para reflejar la cultura, realidades y aprendizajes de este nuevo país?.
3. Entienda el panorama en el ámbito laboral: Recursos Humanos debe entender el mercado actual; la disponibilidad de los gerentes; fuentes de reclutamiento más usadas; que tecnologías son escasas o abundantes. Usted debe tener un claro conocimiento sobre aspectos legales que pueden definir o dirigir su capacidad para contratar, administrar, pagar y separar a los empleados de la organización, así mismo deberá entender completamente las prácticas locales: Por ejemplo, en Japón o Suecia usted podría estar contratando personal de por vida
4. Aprenda sobre temas culturales e históricos: ¿Hacia a donde va?, ¿Por qué? Es esencial que Recursos Humanos entienda los rasgos culturales y comerciales de la ciudad o país en cuestión. En la investigación de PwC, “las cuestiones culturales” fueron clasificadas como el área de mayor preocupación por los CEO’s de manera global tanto en Norteamérica, las regiones de Asia/ Pacífico, así como en países de Economías Emergentes y en compañías con facturación por arriba de los 10 bill. de usd.De manera que, ¿Ahora entiende los aspectos históricos que llevaron al país donde está hoy? ¿Qué juicios o prejuicios existen sobre su industria, su compañía o el país donde está establecido su corporativo y debe enfrentar? ¿Hasta qué punto su negocio depende en la velocidad de la ejecución? ¿Qué papel juega esto en la cultura local?. ¿Hasta qué punto depende su modelo de negocio de un ROI dentro de un periodo de tiempo específico?, ¿Tendrá la cultura local un impacto en éste? ¿Entiende totalmente el clima político?, ¿Ha considerado un plan alternativo en caso de alguna contingencia?.
5. Utilice Planes de Compensaciones y beneficios que sean atractivos al mercado local: La clave para atraer y retener talento radica en que tan completo sea su paquete de prestaciones, ¿Ha estudiado las prácticas locales? ¿Y los requerimientos legales? ¿Ha obtenido datos confiables del mercado a nivel local? ¿Estos datos están disponibles? En algunos mercados emergentes, esto no es así… y, en este caso, ¿Cuál es su punto de partida para tomar una decisión en el rubro de compensaciones?. ¿Puede poner en práctica una bonificación por buen desempeño?, es decir ¿Puede construir una relación entre sueldo y desempeño? Culturalmente, ¿esto es posible?. En el rubro de las prestaciones, recuerde que existen dos tipos, - Estatutarios, que son requeridos según la ley a nivel local, y Práctica de Mercado, que es lo que debe conocer para competir. Tendrá que exceder la Práctica de Mercado si sus requerimientos difieren del mercado laboral actual. ¿Sabe qué están haciendo sus competidores?.
6. Reclute al personal adecuado: En la era que estamos viviendo después de la Guerra de Talento, cada contratación que realiza es crítica. El no conocer el mercado laboral así como las prácticas de reclutamiento locales podrían ser un factor catastrófico para su compañía. Es esencial que busque la disponibilidad de gerentes calificados y de acuerdo con ello, ajuste sus estrategias de Atracción de Talento.
7. Desarrolle métricas relevantes para RH: Los sistemas MTTF (mean time to fill) y CPH (cost per hire) son cosa del pasado. Actualmente, lo único que les preocupa a los gerentes es la calidad del personal contratado. (¡Si su compañía aún utiliza los sistemas MTTF y CPH, corra!) Es esencial que RH fije y maneje las expectativas respecto a los requerimientos del mercado y que tan específicos serán los reclutamientos. Al mismo tiempo, RH debe tener en cuenta y entender la contribución total a la compañía. ¿Podría medir esto? ¿Tiene comparativos locales? ¿Puede mostrar que RH está haciendo lo correcto – y no solamente las cosas bien? ¿Puede demostrar el valor que RH está brindando a la compañía para justificar los gastos del área? y quizás el más importante, ¿Está comunicando lo que RH está haciendo?.
8. Comparta con sus compañeros de oficina cuando regrese a “casa”: Usted sabe, la mejor herramienta de negocios inventada en los últimos 50 años no fue la laptop, fue el avión 747… por que al final permitió a la gente estar donde tenía que estar. Esto también abrió caminos hacia nuevas oportunidades. RH debe continuar trabajando para asegurar que existe una visión ejecutiva hacia retos y problemas en nuevos países. Específicamente, ¿Todos entienden todo acerca del nuevo país?, ¿Quién hará la investigación de campo?, ¿Qué es lo que comentan cuando regresan?, ¿Por qué? y ¿Qué está haciendo, de manera individual, para comunicar al personal de las oficinas corporativas respecto a la operación?.
9. Genere sus propias redes de trabajo y aprenda de los demás: El nombre del juego es información. En cuanto más conozca, será mejor…, RH tiene la obligación de saber incluso lo que está pasando en el nuevo país, o bien saber como conseguir dicha información. Debe establecer conexiones de manera multinacional con personas del área de RH; y afiliarse a alguna Cámara de Comercio local dondequiera que se encuentre. Si no existe una Asociación en México, busque otras opciones, o consulte en el Consulado Mexicano más cercano. Mejor aún, identifique si existe alguna asociación de RH. Si no existe, organice un desayuno mensual en su ciudad con otras personas de RH.
10. Cree un ambiente de trabajo que retenga a su personal de manera adecuada y local: Debe desarrollar un ambiente de trabajo que retenga a su personal – mismo que debe ser definido en términos locales. Lo que está “reteniendo al personal” en Tijuana puede que genere rotación en Tashkent o Tianjin… ¡¡Sólo porque subsidiar los estudios en Barcelona es un punto clave no significa que su personal en Beijing lo prefiera en vez del subsidio para vivienda!!.
Es responsabilidad de RH encontrar los puntos clave…, así como asegurarse de que se les está dando seguimiento. Debe adaptar los esfuerzos de retención a las necesidades individuales del empleado, enfocarse en su personal y estar dispuesto a superar los obstáculos. En la mayoría de los países, esto puede ser tan sencillo como crear un ambiente positivo y flexible para los empleados.
Esta lista contiene solamente diez recomendaciones, cuando en realidad podrían ser docenas. El mensaje importante es que RH realmente juega un papel crítico en las compañías globalizadas.
Lance Richards
Senior Director
Kelly Services, Inc