Límite de la autoridad formal
Linda A. Hill, Profesora de Harvard Business School y el ex ejecutivo, Kent Lineback, han abordado la cuestión del liderazgo empresarial en su libro, "Siendo el jefe. Los tres imperativos para convertirse un gran líder" Uno de sus conceptos primarios es primordial para los directivos y líderes: "la autoridad formal por si sola fallará para influir en las personas y obtener resultados".
La profesora Hill habló del componente psicológico hace casi 20 años en su libro, "Cómo convertirse en gerente”, en donde se nota su asombro en el número aparente de las personas que tienen problemas transformándose de un ejecutante individual a poder pensar y actuar como un gerente. Su nuevo libro está dirigido a aquellos que todavía pueden experimentar ese dilema psicológico.
Aunque algunos teóricos sostienen firmemente que hay una diferencia real entre los líderes y los directivos o gerentes, sigue siendo imposible escapar de la realidad: Ser un buen administrador requiere la práctica del liderazgo también. Un puesto gerencial y un ámbito de aplicación publicada de la autoridad no hacen un líder.
El primer paso debe involucrar la transformación mental de ejecutante individual a gerente. Esto parece ser un asunto que no es exclusivo de aquellos que no tienen formación en administración de nivel universitario o experiencia en una escuela de negocios. Muchos de los mejores ejecutantes individuales, que no han aprendido a "autogestionarse", parecen experimentar más dificultad en el cambio psicológico. Sin embargo, incluso universitarios y graduados de escuelas de negocios no son inmunes a experimentar problemas durante la ascensión a gerentes, sobre todo en las primeras etapas de sus carreras.
Hacer la transición psicológica de contribuyente a orquestador puede verse como una gran montaña o como una colina suave. Independientemente de la imagen mental, esta transformación debe ocurrir. Desafortunadamente, es imposible dirigir con eficacia si su persona no ha dado el salto de individuo a supervisor.
Comprenda que, incluso cuando se hace este cambio, usted todavía tiene que superar obstáculos gerenciales. Establecer su marca personal que muestre credibilidad, pasión, compromiso y visión, sigue siendo un componente importante de todos los buenos gerentes. Tenga en cuenta que la autoridad formal no desempeña un papel dominante en su ascenso a la superioridad gerencial.
Entendiendo los límites de su autoridad
Las limitaciones o concesiones en su rango de autoridad son fáciles de reconocer. Están impresos en blanco y negro en la descripción oficial de su trabajo. Los parámetros de la autoridad publicada rara vez causan problemas graves en el lugar de trabajo, sin embargo, depender de su autoridad formal, en ausencia de liderazgo, a menudo genera bajo rendimiento o conflicto por parte de su equipo.
La autoridad formal rara vez genera resultados de equipo positivos. Su nivel de autoridad, en el mejor de los casos, será visto como una condición "neutral”. No tiene ningún efecto sobre el rendimiento de su equipo, a excepción de un efecto dilatorio si utiliza la autoridad imprudentemente.
La autoridad formal no puede crear un compromiso. Incluso si lograr la adhesión a sus órdenes, nunca se puede inculcar el compromiso con su ámbito autoridad. Sus acciones mostrando dedicación, interés y preocupación por su responsabilidad, su empleador, y su equipo son más importantes para su personal.
La autoridad formal a menudo genera confusión en vez de cumplimiento. La complejidad de los negocios contemporáneos y las jerarquías corporativas poco definidas a menudo confunden a los empleados. Su autoridad formal puede a menudo parecer estar en conflicto con las responsabilidades de los demás. Los empleados pueden llegar a confundirse en cómo trabajar ante supervisores múltiples.
La autoridad formal rara vez genera un cambio positivo. El tema del cambio es siempre inestable en el lugar de trabajo, incluso los más controlados y de mejor desempeño a menudo reaccionan mal al cambio, si no se les comunica correctamente. Su jerarquía por sí misma, no llena este vacío. Esta limitación puede ser peligrosa si no se aborda con eficacia.
Es más probable que la autoridad formal cause temor a que aliente inspiración. El utilizar la autoridad formal sin el liderazgo tiende a generar miedo en vez de estímulos y motivación. Temer a un superior puede generar el cumplimiento, pero no inyectará inspiración o compromiso.
La autoridad formal trabaja contra el desarrollo de relaciones fuertes entre el gerente y su equipo. La mayoría de los empleados quieren formar una relación positiva y significativa con su jefe. Los directivos que dependen de su autoridad por escrito, -aunque impresione-, para crear una relación que construya dichos lazos será decepcionante. Para establecer un ambiente de confianza y credibilidad los empleados no quieren la superioridad de autoridad frente a la sumisión.
Comprender las limitaciones de su autoridad formal para motivar, animar y comprometer el alto rendimiento de su equipo le hará un mejor gerente. En primer lugar, usted debe hacer una transición exitosa de la superestrella individual a líder exitoso. Si es nuevo en el nivel gerencial y con fuertes credenciales educativas, debe hacer la transición y adoptar las herramientas de gestión que aprendió de su escuela. Una vez que haya logrado esto, entienda las limitaciones de la autoridad en el trabajo y recuerde que usted está tratando con seres humanos, que respetan las relaciones más que descripciones de trabajo de dos dimensiones por escrito.