Administración del personal vs amistades
La gestión de aquellas personas que considera sus amigos puede ser el desafío más serio que enfrentará como supervisor. Dependiendo de la cultura corporativa de su oficina y la forma de manejar esta situación, los amigos actuales pueden llegar a ser antiguos amigos. Si bien esto no siempre es una situación fácil, usted debe entender que su responsabilidad como gerente compensa con su deber a un amigo casual.
La “dinámica de la amistad”
Trabajar con amigos es muy diferente a su supervisión. Tanto usted como su amigo pueden cambiar una vez que se convierta en gerente. Para ser más exactos: Su comportamiento debe cambiar y el de su amigo puede cambiar.
No asuma automáticamente que estos cambios serán negativos. En algunos casos, usted podría florecer como un gerente y su amigo mejore su rendimiento bajo su liderazgo. La afinidad y el respeto inherente que su amigo tenga por usted, puede animar a un mayor rendimiento para los dos.
Sin embargo, la alternativa de que el director y/o el comportamiento del amigo afecten negativamente tanto a nivel personal y laboral debe también ser considerada. Son estos cambios en la dinámica entre los amigos que pueden crear problemas. Minimizar el daño potencial de este escenario es fundamental para su éxito.
Crear un plan para controlar la dinámica con un amigo debe empezar por caminar en el camino hacia el olvido. Tener un plan y no necesitarlo es mejor que no tener un plan y necesitarlo. La dinámica puede convertirse rápidamente en algo tenue y llegar a ser una fuente de estrés para ambos. La difusión de esta tensión y convertirse en un buen gerente para todo su personal es el precio de mantener los ojos puestos en ello.
Cómo administrar un amigo
Si la dinámica con su amigo funciona correctamente, continúe haciendo exactamente lo que ha venido haciendo, no cuestione sus propios métodos si está obteniendo un resultado exitoso, a menos o hasta que el desempeño comience a disminuir, continúe como lo ha hecho hasta ahora.
Si el desempeño de su amigo empieza a disminuir o comienzan conflictos personales, he aquí unas sugerencias para resolver problemas sin dejar de lado el objetivo. Su imparcialidad y objetividad es crítica para administrar a su amigo, y aún más importante al resto de su equipo de trabajo.
- Revise los exámenes anteriores del rendimiento de su amigo para establecer un marco de actuación. Es posible que haya observado a su amigo cuando trabajaron juntos, pero no desde una perspectiva de gestión. Por otra parte, antes no tenían derecho ni permiso para ver las revisiones de desempeño o los archivos del personal. Examine el archivo de su amigo, prestando especial atención a los comentarios del ex supervisor y calificaciones, incluso si usted no está de acuerdo con todos los comentarios, establezca un punto de referencia para el nivel anterior de desempeño de su amigo. Esto le ayudará a medir objetivamente el desempeño actual y futuro de su amigo.
- Explique claramente a su amigo que en el lugar de trabajo, su relación ha cambiado y puede que tenga que establecer algunos parámetros nuevos. Una discusión formal o informal de la nueva relación puede aclarar malentendidos, pero no puede resolver los problemas de rendimiento o problemas personales que trascienden en la dinámica del supervisor/empleado. Sin embargo, este es un debate necesario y valioso que debe mantenerse.
- Déle a su amigo una tarea o proyecto con instrucciones claras, las expectativas y los plazos. Independientemente de los resultados y opiniones anteriores de su amigo, buenas o no tan buenas, usted los necesita para desarrollar un estándar de referencia actual. Asignar un proyecto adecuado para el conocimiento de su amigo, su experiencia y nivel de conocimiento le generará una base guía. Asegúrese de ofrecer instrucciones claras y específicas en relación con las tareas asignadas, es imprescindible que usted de a su amigo una buena oportunidad para llevar a cabo la tarea que le pida.
- Registre notas detalladas de sus acciones y conversaciones con su amigo. Llevar un registro detallado de sus acciones y las reuniones con su amigo es importante para gestionar y mejorar la relación de trabajo. Ahora también podrá ser más directo y franco con su empleado/amigo; usted ya debe haber tenido “la conversación" sobre el cambio en la relación, examine las críticas de rendimiento anterior y tenga una nueva perspectiva del nivel de rendimiento actual de su amigo. Ya sea que su futura gerencia incluya la gestión de su amigo o no, las notas que tome le servirán para perseverar y ayudar a ser un mejor gerente.
La combinación de la amistad y la gerencia es una relación compleja. Acepte que no siempre funciona bien. Afortunadamente, estas relaciones no son automáticamente condenadas, a veces pueden funcionar de maravilla.
Sin embargo, debe tener en cuenta que la probabilidad de un resultado exitoso disminuye drásticamente si usted se olvida de seguir los pasos recomendados. Implementando estas medidas, mejorará sus probabilidades de éxito mediante el establecimiento de las reglas de separación entre el gerente y el empleado.
Sus esfuerzos no tienen por qué ser de confrontación, sino que debe incluir una comunicación clara con un refuerzo firme del cambio de la relación. Su carrera depende del desempeño como gerente con sus empleados. Permitir que la amistad afecte en su rendimiento a los ojos de la alta dirección es inaceptable.
Si uno de los miembros de su equipo es un verdadero amigo, él/ella tendrá un buen rendimiento y apoyará a su crecimiento profesional. Sin embargo, la gestión de un amigo o ex-amigo siempre será un reto delicado, incluso en las mejores condiciones. La comprensión de esta realidad le hará un mejor administrador de todos los empleados bajo su supervisión.